Con fecha 14 de agosto de 2020 se publicó en el Boletín Oficial el “Régimen legal del contrato de Teletrabajo”, Ley 27.555.
La misma comenzará a regir a los 90 días de finalizado el Aislamiento Social Preventivo y Obligatorio. Es decir, aún no tiene fecha de cierta de entrada en vigencia.
El concepto de teletrabajo se establece en un agregado a la Ley de Contrato de Trabajo, incluyéndolo como art. 102bis: ”cuando la realización de actos, ejecución de obras o prestación de servicios, en los términos de los artículos 21 y 22 de esta ley, sea efectuada total o parcialmente en el domicilio de la persona que trabaja, o en lugares distintos al establecimiento o los establecimientos del empleador, mediante la utilización de tecnologías de la información y comunicación.”
Por lo tanto, a partir de la entrada en vigencia de este nuevo régimen, cualquier actividad realizada por un tercero y que sea comunicada por medio de tecnologías de información y comunicación, podrá ser considerado contrato de trabajo con los derechos y obligaciones que regula la Ley de Contrato de Trabajo, especialmente en cuanto a la jornada de trabajo y el salario de convenio.
Si bien esta norma determina el carácter de contrato de trabajo de este tipo de prestaciones, establece que deberá ser regulado por una ley especial y por negociación colectiva.
La norma impone un límite al derecho del empleador a requerir al trabajador contratado bajo esta modalidad su prestación de servicios fuera del horario contratado, para lo cual debe establecerse por escrito los horarios de trabajo.
Por otra parte, se otorga al trabajador de esta modalidad el derecho de compatibilizar sus horarios cuando acredite que tiene a su cargo un menor de 13 años de edad, una persona con discapacidad o un adulto mayor convivientes. La ley establece que: “Cualquier acto, conducta, decisión, represalia u obstaculización proveniente del empleador que lesione estos derechos se presumirá discriminatorio”.
Cuando se trata del traslado de una posición presencial a una de teletrabajo, se debe hacer constar el consentimiento del trabajador por escrito, quedando facultado el trabajador a solicitar la reversibilidad del traslado en cualquier momento, obligándose al empleador a otorgarle tareas presenciales en el establecimiento más próximo a su domicilio.
Todo el equipamiento tecnológico, como el software a ser utilizado por el empleado y los costos de instalación, mantenimiento y reparación de los mismos serán a cargo del empleador.
Si bien se establece que el empleado será responsable por el correcto uso y mantenimiento de los elementos y herramientas del trabajo, en caso de desperfectos, roturas o desgaste de éstos que impidan la prestación de tareas, el trabajador continuará gozando del derecho de percibir sus remuneraciones. A su vez el empleado debe procurar que los elementos de trabajo provistos por el empleador no sean utilizados por personas ajenas a la relación y el empleador tomar las medidas que necesarias para garantizar la protección de los datos utilizados y procesados por el trabajador. Sin embargo la misma ley prohíbe al empleador el uso de software de vigilancia que viole la intimidad del trabajador.
La ley otorga a las organizaciones sindicales diversos derechos de participación y control sobre los contratos y software que apliquen a este régimen.
La ley prevé la aplicación de la misma en los contratos de teletrabajo que se ejecuten tanto en el país como en el extranjero, siendo aplicable la más favorable al trabajador.
En nuestra opinión, esta norma en lugar de estimular la modalidad de teletrabajo, desanima su utilización en tanto restringe facultades propias del empleador, y deja en una zona gris a las relaciones independientes.
